关爱通|灵活用工时代，与“人”有关的“新基建”正悄然进行

传统观念中，打电竞、开网店、做自媒体似乎很难跟“靠谱就业”画等号，然而教育部近日印发通知，明确了互联网营销工作者、公众号博主、电子竞技工作者等都属于“自由职业”，应纳入就业统计。

无独有偶，7月6日，人社部与市场监管总局、统计局联合发布了包括 “互联网营销师”等在内的一批共九个新职业。其中“互联网营销师”职业下设置了“直播销售员”工种。以李佳琦、薇娅为代表的“电商主播”、“带货网红”从此“转正”了！

这些 “电商主播”们，早在新工种尚未正式公布的时候，就已成为了各地争相抢夺的“高层次人才”。对他们来说，这些官方身份的加持算是锦上添花。比如6月底，李佳琦作为崇明区2020第一批特殊人才引进落户上海的消息火速刷上热搜。据不完全统计，今年以来至少11地都在为抓住直播电商红利放出大招吸引直播人才。

事实上，人社部的新职业认定，只是对市场上诞生并发展到一定规模的新职业的“追认”。这些新的职业归根到底是由市场创造的。艾媒咨询的数据显示，2020年，中国直播电商行业的总规模有望突破9000亿元大关。某招聘网站发布的报告显示，2020年疫情复工后一个月内，直播行业人才需求量逆势猛增，招聘职位数在一个月内同比上涨83.95%，招聘人数增幅更是达132.55%。

联想起四百多年前英国的圈地运动，农民土地被剥夺，资本家利用了这个机会制造了产业革命，从此，大批失业的农民成为了产业工人。纵观整个人类的历史，每一次撼天动地的巨大变革都会需要一个引爆的契机。四百年后的今天，数字化正快速地制造着一个又一个基于互联网的新型自由职业，一场全新的、颠覆劳动力市场的聚变正在暗流涌动，而今年的疫情恰好成为了那个契机，一方面传统的就业市场正受到巨大的冲击，许多受雇者迫不得已“恢复自由身”；另一方面，“宅经济”蓬勃发展，迅速站上了下一个风口，大量的自由职业者被创造出来，有专家称，灵活用工时代已全面到来。

“灵活用工”这几年在人力资源界讨论得非常多，灵活用工时代，组织的边界变得越来越模糊，传统雇佣关系也被打破，劳动力市场变得越来越碎片化。那么，这是否意味着一个彻底无组织时代的到来？当然不是。人是社会性动物，没有组织的个人将是飘零的，可以预见，在无组织下的灵活用工将会越来越显乏力，因为它不是有序的，难以可持续发展。然而国家在灵活用工上的政策支持、社会统筹保障、法律规范等方面，还存在诸多空白。给电商主播们正名还只是万里长征第一步，因为还存在更多纷繁复杂的灵活用工的形式，对劳动者来说，如何高效找到工作机会？如何保障劳动权益？在工作间歇期是否有社会保障？对企业和组织来说，如何快速匹配到合适的劳动者？如何避免用工风险？如何降低管理成本？这都是值得我们探讨的课题。

所以，我们更应当期待的是一个组织边界开放、可以按需就业的全新的工作世界，而这个工作世界中大量的个体职业人将由一个系统来为其提供职业生涯的支持和保障，以确保他们能够有序地、安全地实现灵活就业。这需要建设一套完整的社会人力底层架构，每个职业人都拥有真实可信的“数字身份”，这是一种全新的、去中心化的劳动力生态，我们将其定义为“新人力”。

新人力为每一个职业人提供全生命周期服务保障支持系统，可以帮助每个职业人职业发展、提升技能、匹配工作机会、提供社会保障、政策指导，甚至健康管理、理财等。而这个服务保障不是片段的，不是仅在其受雇于某一单位的那段时间，而是全生命周期的服务，同时，完整的数据链将留存并构建其作为职业人的“数字身份” 。

在万物互联的今天，这一切都不再只是天马行空的假想。数字2.0时代，物联网、人工智能、区块链三大技术是新人力的基础。通过这三大技术，能够实现将真实的人映射到数字世界，形成与真实世界一一对应的数字身份。在未来，职业人将不再需要“简历”，因为TA的一切教育背景、工作轨迹、项目经历、技能掌握、健康状态、社会信用等信息都已构成其“数字化人设”，说到底，你的职业“含金量”统统能够通过这个“数字身份”来体现。同时，数字2.0创造了数字高速公路，数据为各方所有，但通过区块链创造的流通环节，让数据供需双方对接起来，让人力资源供需双方进行高效匹配。这正是新人力的底层构架和价值所在。

新人力让人力资源重新回归到本源——人。以“人”为核心，构建起符合这个全球经济发展与技术创新趋势的社会体系的人力资源机制和服务。这将是保障未来经济发展、社会运转的，与“人”有关的新基建。

我们可以预见在不久的未来，新人力将能够：

降低管理劳动者的成本

对组织来说，成本包含生产资料与人力成本，而人力成本中，除了人力本身的成本外，其实还存在管理成本。在传统的人力资源的成本核算中，往往很难界定是人力成本更重，还是管理人力的成本更重。随着信息技术发展，在新人力时代，人力可衡量性属性不断增加，获取人员信息、计价、监督等一系列信息成本也随之降低，人力成本与管理人力的成本有效分享后，将极大降低原本管理劳动者的成本。

劳动力将具有可计价的属性

人力资源中，劳动力计价一直是个难题，没有特别明确的客观标准，更多是基于人才、需求、市场大环境综合而出的主观标准。但在新人力时代，技术底层架构带来的信息透明与便捷使用后，让信息对称成为可能，将会让劳动力更具可计价的属性和参考标准。

让人才评估更方便准确

在传统人力资源中，由于信息不对称，及缺乏一个全面、合理的评价机制和数据平台，企业在人才评估时只能用仅有的资源来片面评估。在新人力时代，通过底层数据平台的搭建与数据有效流通，让信息对称成为人才评估基底，通过大数据的筛查、比对，更加容易评价，更加容易找到合适的人。

企业或组织雇佣风险极大降低

在人力资源信用不透明时，无法完全掌握一个人的全部信息及信用情况，企业的雇佣往往伴随巨大风险，即便雇佣后，在日常管理中，也会因为管理商业秘密、反舞弊等，花费巨额调查成本。在新人力时代，信息对称情况下，人力资源的信用度会极大提高，这意味着企业在雇佣及雇后管理将大大降低成本。

有效调节薪酬成本刚性与用工需求柔性的矛盾

传统人力资源中，人力成本特别是支付的薪酬不能随企业生产销售的淡旺季来灵活调整，是许多企业必须背负的成本难题。在新人力时代，新的信息技术将全社会作为人力资源调配中心，为企业及人才双方提供更为精准的人力供需信息，让人力资源更通用、更易计价、更易衡量、更方便流动，将有效引导“人力资源”的市场流通，让工资刚性和企业需求柔性完美结合。

结束语

“人力资源”的基础理论是舶来品。中国经过这几十年快速发展和产业的快速迭代，特别是我们的数字化进程已跑在了世界前端，完全有能力在人力资源转变的时期，创造一套影响全世界人力资源的理论、逻辑和方法论。也许，世界人力资源将就此翻篇。

新人力，我们已在颠覆既往的前夜。人力资源从业者们，你们做好准备了吗？